Говоря об управлении обществом, очень важно определиться где находится объект и субъект управления. Если попытаться вынести субъект управления за рамки общества, то есть принять, что общество управляемо извне, то при таком подходе к вопросам самоуправления внутри общества выйти невозможно. По этой причине, единственно правильно будет разместить и объект, и субъект внутри общества. В результате, мы получаем возможность рассмотреть более полный спектр подходов к управлению обществом.
Несмотря на всё многообразие существующих подходов, я бы условно выделил две крайности, если угодно, две противоположности, в подходах организации общества:
правление диктата с максимально жёстко выстроенной вертикалью власти пирамидального типа и самоуправление, выстроенное в горизонтальную сетевую структуру.
Ещё из школьных учебников по истории мы много слышали о существовавшим в стародавние времена рабовладельческом строе, повсеместно распространённой вертикали власти, где были рабы, рабовладельцы, свободные крестьяне, элита правящая, элита не правящая (врачи, артисты, учёные), а в самом верху иерархии - монарх или диктатор. Сейчас мы можем наблюдать наиболее жёсткую и чёткую иерархию, например, в армии и других силовых структурах. В современной гражданской жизни мы также всё ещё видим ту же пирамиду власти, но, возможно, уже не такую жёсткую как в древние времена или средневековье.
Строится пирамидальная вертикаль власти всегда либо на страхе нижних уровней иерархии перед верхними либо на ограничении доступа к знаниям для каждой из страт/каст общества. О последнем очень хорошо как-то упомянул Герман Оскарович Греф.
Г.Греф об управлении обществом
Помимо выступления Германа Оскаровича очень интересно послушать мнение Эльвиры Сахипзадовны Набиуллиной, которая отмечает, что общество с годами меняется, и старые подходы к управлению обществом становятся всё менее актуальными. Более того, Эльвира Сахипзадовна говорит о том, что главным образом это связано с развитием технологий, появлением интернета. Как следствие, резко увеличивается информационный поток внутри общества, повышается образованность, информация становится всё более доступена каждому человеку на Земле. Но в то же время, остаются старые привычки, старые стереотипы и старые взгляды на способы организации общества, которые ещё какое-то время будут тормозить переход общества к новым видам организации.
Тему про влияние технологий на развитие общества, на мой взгляд, очень хорошо осветил Виктор Алексеевич Ефимов, причисляя данные изменения к объективным причинам развития общества.
Краткая заметка о сути "Законов времени"
В целом, Виктор Алексеевич и его единомышленники, ведут очень плодотворную деятельность, опубликовали мощные труды по социологии, религии, экономике, где краеугольным камнем является Достаточно общая теория управления (ДОТУ). Я настоятельно рекомендую эти труды к ознакомлению всем и каждому, но, несмотря на весь объём и фундаментальность их работ, не нужно забывать, что это всего лишь отдельное мнение отдельной группы людей. Но я убеждён, что преподавание основ ДОТУ было бы крайне полезно ввести в программу обучения в старших классах средней школы, желательно, как обязательный предмет. Это позволило бы объектам управления (рядовым членам общества) уже в относительно раннем возрасте понимать и распознавать направленные на них управленческие воздействия. Это позволит самостоятельно осознанно судить о нравственности и целесообразности этих воздействий, даст возможность адекватно на них реагировать.
Мир меняется всё быстрее и быстрее в силу объективных причин, что влечёт за собой изменения и в организации общества. Притом эти изменения происходят и должны происходить соразмерно скорости изменения технологического и информационного уклада. И, как следствие, весь миропорядок, существовавший в нашей обозримой истории столетия и даже тысячелетия, также подвержен изменениям по объективным причинам.
Общество может это понимать, а может не понимать. Изменения будут происходить в любом случае, разница только в том, будут ли эти изменения восприниматься каждым конкретным индивидом как само собой разумеющееся случайное событие или череда событий, либо наблюдатель будет осознавать, что происходит и корректировать свои личные устремления, исходя из этого понимания.
Но и те кто понимает грядущие изменения также подвержен множествам ошибок, которые он может совершить. Например, есть крупный управленец, который, понимая неизбежность перехода в организации общества, пытается его ускорить на своём объекте управления. Возьмём всё того же Германа Оскаровича и крупную организационную структуру - Сбербанк. В своём диалоге с Черниговской Татьяной Владимировной он рассказывает о том, как пытается внедрить новую модель управления в Сбербанке, и ему в этом мешает отсутствие должного уровня развития у большинства сотрудников Сбербанка.
Встреча лидеров - Г.Греф, Т.Черниговская
Более, того, побывав на 12-й конференции по гибкому управлению процессами, я не раз услышал либо явно, либо в намёках на то, что искусственное внедрение новых видов управления часто приводит к трагическим последствиям, когда много сотрудников увольняется, а оставшаяся часть демативируется и, как следствие, производительность труда в компании резко сокращается. Я попытался как-то систематизировать своё понимание того, как что и для чего делается при попытке сменить модель управления в организации, а также выделить основные ошибки и сделать выводы.
Итак, цели. Цели понятны, их озвучил Герман Оскарович, - это повышение производительности труда. Как правило, все переходы и революции в системе управления сводятся к переводу вертикальной структуры управления в горизонтальную. Это делается на основе понимания, что при вертикальной структуре человек чувствует себя, скорее функцией, чётко понимаю свои трудовые обязанности, и старается не выходить за них, так как при этом возрастает личная ответственность, притом даже не за то, что ты что-то плохо сделал, а просто за то, что ты сделал не свою работу вместо того, чтобы делегировать её тому, кто должен её делать согласно своим должностным инструкциям. Таким образом, производство превращается в конвейер, где каждый человек-участник выполняет строго свои функции, а за ним строго следит "отдел качества", то есть его непосредственный начальник, за ним его начальник и т.д. Отсюда сразу становится понятно, что в иерархии есть значительная доля "начальников", которые потребляют финансовые ресурсы организации/проекта. Другая очевидная особенность конвейерной организации труда - это сложность в решении нестандартных задач, а текущая ситуация в мире всё более и более требовательна к данному аспекту.
Вывод очевидный - убрать "начальников", желательно всех, и сформировать команду из "универсальных людей". Но и этого мало, важно, чтобы каждый участник такой команды осознавал и был бы готов к горизонтальной организации труда.
Сейчас реализацию данного подхода часто можно наблюдать в различных небольших стартапах, когда группа энтузиастов осознаёт, что если не они, то никто не сделает за них требуемую работу, и, в тоже время, все и каждый понимают, что задачи в рамках конкретного проекта могут быть совершенно разнообразные. Такая организация труда называется самоуправление, где члены способны сами ставить себе задачи, самостоятельно их решать, а также выработать методики по решению тех или иных проблем, в том числе и разногласий внутри группы. При этом допускается присутствие неформального лидера, который будет признан таковым подавляющим большинством участников группы.
Куда более сложно обстоят дела в крупных организациях. Люди, проработавшие там значительное время в рамках старой парадигмы управления, в своей массе очень неохотно переходят к новой парадигме. В данном аспекте влияние может оказывать сразу множество факторов, таких как возраст человека, его психотип, способность к адаптации. И совершать переход в данном случае надо с ювелирной точностью и профессионализмом, в противном случае, вместо повышения производительности труда, она непременно снизится, а также последуют увольнения чреватые, в том числе, и потерей компетенции.
Но и в случае самоорганизованных групп есть немало проблем, помимо ряда особых требований к членам группы. Прежде всего, это масштабируемость. Очень трудно сказать при каком количестве участников группа начнёт терять свою эффективность. Опять же, тут многое зависит от личных качеств каждого.
Какой вывод можно сделать из вышесказанного? Для того чтобы самоорганизоваться и эффективно работать в рамках данного типа организации, человек должен обладать рядом специфических качеств, а именно быть более разностаронне развитым, быть более инициативным, более самостоятельным, более терпеливым к остальным участникам группы, к своим коллегам, должен быть более человечным (см. Человечность), то есть иметь желание и возможности проявлять свои творческие способности в полной мере. Конвейерный же тип организации труда рассматривает человека более как функцию, как машину, где человеческие проявления скорее мешают, чем помогают общему делу.
Верно и обратное - человек, находящийся в самоорганизованном обществе, продолжает развивать свою человечность, в то время как, человек, находящийся в вертикальной структуре с жёстким управлением, всё более и более привыкает к тому, что он всего лишь машина, которой необходимо день ото дня выполнять свою конкретную функцию. Вероятно, эти утверждения несколько утрированы и гипертрофированы, но по сути это так.
Прежде чем попытаться экстраполировать проблематику организации общества на весь земной шар, хочу коснуться проблем образования. Ведь именно через образование, сначала дошкольное, потом школьное, далее высшее или среднее специальное, в итоге формируется базовый образ взрослого человека, его стереотипы, его способности, его знания, его адаптивность и мировосприятие, в том числе, и его будущие способности к самоорганизации. Так уж сложилось, что на протяжении, наверное, уже более века, или даже веков, в мире не было сколь либо радикальных изменений в системе массового образования. В частности, не было заметно осуществление перехода от подготовки, в основном, узкоспециализированных специалистов к подготовке людей, способных самостоятельно учиться, гибко адаптироваться к переменам среды, людей широких взглядов. О необходимости таких реформ, в частности, также озвучивала в числе прочих вопросов Татьяна Владимировна Черниговская в своём докладе Совету Федерации.
Выступление Татьяны Черниговской в Совете Федерации
Людям будущего по её и моему мнению, прежде всего, нужно учить учиться. Учиться правильно фильтровать весь огромный и всё увеличивающийся поток информации, учиться сортировать информацию, структурировать её, анализировать, проводить ассоциативные связи, правильно извлекать нужную информацию из общего потока, защищать себя от вредных знаний, от вредной информации. Именно этому необходимо, прежде всего, обучать человека на этапе его формирования, то есть такая дисциплина метаобразования непременно должна входить уже в базовое образование, наряду с обучением письму и чтению.
В интернете опубликованы и более полные лекций Татьяны Владимировны по вопросам обучения, образования и ряду смежных вопросов.
Татьяна Черниговская ("Как научить мозг учиться?")
Помимо теории, есть "пионеры", кто начинает внедрять новые методы в школьное образование. Здесь хотелось бы отметить проектную платформу КосмОдис, где руководителем и основной движущей силой выступает Павел Давидович Рабинович. Важно отметить, что не ломая текущих учебных школьных стандартов в плане контроля успеваемости учеников, способы и методы подготовки школьников радикальным образом изменены. Основное нововведение - это предоставление ученикам возможности самоорганизовываться. Весь учебный процесс построен на самоорганизации, когда ученики делятся на рабочие группы, делят более крупную задачу на подзадачи, распределяют их между собой, контролируют и оценивают друг друга. Такой подход даёт значительный прирост успеваемости учеников, им становится интересно учиться, приятно чувствовать себя частью группы. У каждого появляется естественное желание внести максимальный вклад в общее дело, при это каждый получает индивидуальные знания и опыт, что позволит ему в дальнейшем успешно сдавать школьные экзамены, а также подготавливаться к вступительным испытаниям в ВУЗах.
Павел Рабинович, Елена Матвиюк. Agile в школе: от уроков до реальных проектов
Но как же быть текущему взрослому поколению, нужно ли им адаптироваться к новым реалиям? Данный вопрос касается всех слоёв современного общества, включая представителей глобальных элит, которые на протяжении многих сотен лет очень комфортно себя чувствовали на вершине вертикальной пирамидальной структуры. Что же делать им, как реагировать на объективные и принципиальные изменения в мире?
По моему мнению, им также, в силу объективных причин, придётся принимать вызов Закона времени и адаптироваться к изменяющимся реалиям мира, а именно создавать условия перехода преемственности власти и управления от парадигмы герметизма и пирамидальных структур в парадигму открытых распределённых горизонтальных структур управления.
Успеют ли они вовремя перестроиться или им на смену придут новые элиты, которые смогли более быстро адаптироваться к условиям быстроменяющегося мира - покажет время.
Какая же цель данной статьи?
Прежде всего, показать и помочь осознать то, что мир сейчас меняется принципиально и меняется быстро. Структурное вертикальное управление уступает место бесструктурному управлению. Общество постепенно будет переходить к самоорганизации и самоуправлению в силу дальнейшего развития повсеместной информатизации. Если этого не понять, не осознать, то дальнейший путь к адаптации к текущим и грядущим изменениям становится недоступным, всё начинается именно с понимания и осознания. Затем необходимо понять, что делать, какие конкретные шаги предпринимать, чтобы не оказаться на обочине глобальных мировых трендов. Это касается организации общества как на микроуровне для достижения локальных целей и решения локальных задач, так и на макроуровне, где речь идёт о глобальном управлении массами.
