Feliz y bendecido día estimados lectores
Así que hoy les compartiré un poco acerca de un tema que capturó mi atención durante mis estudios de post-grado en Ciencias Gerenciales: La Satisfacción Laboral
ontexto Teórico
Antes de intentar dar una definición de satisfacción laboral, debe saberse que el Comportamiento Organizacional es la disciplina que estudia cómo influyen los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones; con el objetivo de procurar la eficacia.
Según Robbins (1998), el Comportamiento Organizacional se centra primordialmente en tres actitudes, que son:
- Compromiso con el trabajo: grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia.
- Satisfacción laboral: en general, es la actitud de una persona hacia su empleo.
- Compromiso organizacional: grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.
Entonces, la satisfacción laboral es una variable dentro del estudio del Comportamiento Organizacional. Veamos una de sus definiciones:
atisfacción Laboral
Es la actitud del trabajador en relación a su trabajo, condicionada por las creencias y valores propias del individuo. Es la variable más estudiada, ya que no es un concepto global válido para todos, por ser subjetiva.
Son muchos los estudios realizados sobre los factores asociados a la satisfacción laboral, con resultados válidos para analizar la relación entre las necesidades humanas, las actitudes laborales y la motivación en el trabajo, siendo una de las teorías más influyentes la formulada por Herzberg (1959).
atisfacción Laboral de Acuerdo a la Teoría Bifactorial de Herzberg
Para resumir, Frederick Herzberg fue un sargento de patrulla, que después de una maestría en psicología, se doctoró en la Universidad de Pittsburg, y se convirtió en director del Departamento de Psicología de la Case Western Reserve University. Allí realizó investigaciones sobre motivación laboral que lo inmortalizaron.
Como resultado de su primer trabajo destacado en 1957: "Job Attitudes: A Review of Research and Opinion", concluyó que existen factores que pueden generar salud y otros que desatan enfermedades, y que el hecho de evitar la enfermedad, aunque es condición necesaria, no es suficiente, para mantener la salud mental.
Dos años después, refinó esa investigación fundamentado en el análisis de unos 4.000 incidentes críticos, documentados a través de doscientas entrevistas a trabajadores de distintas empresas de Pittsburg. El resultado reveló que los incidentes ocurridos dentro de un contexto asociado al estado psicológico del trabajador como: la tarea en sí, la sensación de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento; eran evocados como fuentes de experiencias positivas. En contraparte, aquellos ocasionados por factores como el pago, la supervisión, las condiciones de trabajo y políticas de la empresa, eran recordados como experiencias negativas (León y Sepúlveda, 1978).
En consecuencia, propone la existencia de dos clases de factores influyentes en la satisfacción laboral:
• Factores Intrínsecos o Motivadores, que incluyen la relación empleado trabajo, realización, reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante y la responsabilidad.
• Factores Extrínsecos o Higiénicos, que serían las políticas y la administración de la empresa, relaciones interpersonales, sueldo, la supervisión y las condiciones de trabajo.
De esta manera, en "The Motivation to Work" (1959) presentó su célebre “Teoría de los dos factores”: los higiénicos y los motivadores y se fundamentó en la Teoría de Maslow sobre las necesidades higiénicas y de autorrealización, que señala que el hombre obecede a dos sistemas distintos de necesidades: Las biológicas y básicas, como el hambre y el sexo (factores higiénicos); y las particulares del ser humano como: la capacidad al logro y el crecimiento psicológico (factores motivadores).
El aporte observado por Herzberg es que, al satisfacer el primer grupo de necesidades correspondientes a los factores extrínsecos o higiénicos, se previene la insatisfacción, pero no generan una satisfacción positiva; mientras que, si se trata de los factores motivadores o intrínsecos, sí se genera satisfacción positiva.
Por un lado los factores higiénicos presentan extremos de No insatisfacción (si están satisfechos) e Insatisfacción (si no están satisfechos). Para los factores motivadores o de autorrealización los extremos son la Satisfacción (si están cubiertos) y la No satisfacción (si no están cubiertos).
Jerarquía de las necesidades, Maslow
Fuente: Chiavenato, I. Administración de Recursos Humanos, 2000 (5ª ed.)
Existe mucha teoría al respecto, pero no es mi intención un profundizar en el tema, sólo documentarlo un poco y asomar su importancia.
Mediante el estudio de los factores que influyen sobre la satisfacción laboral, la gerencia o directiva de una empresa podría saber los efectos que producen las políticas, normas y disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrían mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según los resultados que se obtengan, e inducir en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización.
elación Satisfacción-Productividad.
La insatisfacción disminuye la eficiencia organizacional y el trabajador puede expresarla a través conductas de deslealtad, negligencia, agresión, retiro, entre otras.
Lo cierto es que no importa la tecnología, capital o materia primaque tenga una empresa; su productividad va a depender de la eficiencia de su talento humano, o en otras palabras, de la actitud que adopte el trabajador frente a su propia labor. Un trabajador satisfecho en su trabajo, sea porque se considera bien pagado, bien tratado, porque es ascendido, aprende, produce y rinde más; mientras que uno que se sienta mal pagado, mal tratado, atascado en tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor, es improductivo.
En este punto, cuando en el mundo organizacional ya es conocida la importancia que tiene para el bienestar del trabajador y de la empresa determinar los factores que influyen directamente sobre la satisfacción laboral, y de la responsabilidad directa que tiene la gerencia en velar por obtener la mayor productividad posible; sabiendo además que estos factores dependen de la percepción de cada individuo, me pregunto ¿por qué se descuida tanto este aspecto en nuestras empresas?
porte Final
En su momento realicé una investigación para diagnostigar la sensación de satisfacción en el personal de una gerencia, además revisé varios trabajos de investigación acerca de este tema, aplicados a países hispanos, y en general, el resultado es el mismo: se percibe insatisfacción de parte de los trabajadores, que puede mejorarse aplicando estrategias como las siguientes:
• Establecer un plan de capacitación a todo el personal gerencial y supervisorio, para orientarlos en cuanto a la motivación y apoyo del personal a su cargo, de manera de sensibilizarlos sobre la importancia que tiene conocer las necesidades de su personal y la mejor manera de canalizarlas a favor de la satisfacción laboral, para así mantener el buen clima organizacional y la productividad en la empresa.
• Proporcionar condiciones adecuadas para el desarrollo de cada trabajador, en función de sus aspiraciones. Esto implica hacer una revisión de dónde está y dónde le gustaría estar en un plazo determinado de tiempo, para ubicarlo en un cargo que le permita crecer de acuerdo a sus capacidades.
• Enriquecer la tarea de todos los cargos (amplitud de variedad y significado), agregando nuevos desafíos (alcanzables) que tornen interesante el trabajo y lleven a los profesionales a su crecimiento.
• Direccionar el plan de formación de acuerdo a la proyección planeada para el trabajador, de manera que cuente con la información o conocimientos necesarios para cumplir sus funciones.
• Procurar la dotación oportuna de los implementos de trabajo u otros requerimientos que tenga el personal para culminar sus tareas a tiempo.
• Proporcionar al trabajador mayor autonomía, responsabilidad y control por su propio trabajo.
• Ofrecer al trabajador información directa sobre los resultados de su trabajo.
• Practicar la retroalimentación mediante elogios, críticas constructivas, etc., sobre el desempeño.
• Proveer al trabajador de información adecuada y suficiente en cuanto a los aspectos que se evalúan para el otorgamiento de méritos, para evitar que tengan percepciones equivocadas y expectativas insatisfechas al momento de su evaluación.
• Realizar revisión continua del desempeño de los empleados. De esta manera, aquellos que todavía tienen más capacidades de las que les fueron estimadas, podrán mostrarlo y ser postulados a un ascenso a puestos superiores.
• Establecer líneas claras de autoridad, y mejorar las redes de comunicación organizacional, las cuales tienen corto alcance (hasta algunos niveles supervisorios dentro de la gerencia).
Y si se fijan, hasta aquí no tienen que ver con el salario, que es la variable más sensible de una empresa y la útlima que desea considerarse, pero sí, también es necesario, aunque curiosamente no es lo más importante:
• Establecer una escala salarial adecuada con las responsabilidades del puesto y el rendimiento del trabajador, en consonancia con la rentabilidad de la compañía.
En lo personal creo que las "cabezas" de las organizaciones están tan ocupadas haciendo siempre lo mismo, que también son víctimas del desgaste que ofrece la rutina y no son capaces de ver deficiencias mejorables, así como puede sucerdernos a nosotros en nuestras propias vidas. Muchas veces es necesario contratar asesoría o una empresa que ayude a diagnosticar e inducir cambios organizacionales, a favor de la satisfacción de los trabajadores y por ende, de la productividad.
Amigos, gracias por acompañarme hasta aquí, creo que es suficiente por hoy.
Espero esta lectura les sea de provecho.
A menos que se indique lo contrario, las imágenes son propias, en este caso editadas con PicsArt
Documentos usados para consulta:
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos (5ª ed.) Bogotá: McGraw Hill Interamericana.
Atalaya P, María C.; Satisfacción laboral y productividad. (Documento en línea). Disponible en: http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/psicologia/1999_n5/satisfaccion.htm
Werther, W.B. y Davis, K. (1996) Administración de Personal y Recursos Humanos, (5ª ed.) México: McGraw Hill
Arana M, Walter H.; (2004) Diseño y validación de un modelo para la identificación y medición de los factores motivacionales de los trabajadores según la teoría de F. Herzberg.